La loi impose de comparer deux méthodes — le 1/10ᵉ de la rémunération annuelle et le maintien de salaire — et de retenir la plus favorable au salarié.
Pour chaque période de congés (ou à la fin du contrat pour les jours non pris), l'employeur doit calculer l'indemnité selon les deux méthodes et verser la plus avantageuse :
La règle du 1/10ᵉ est souvent plus favorable quand la rémunération a baissé ou comportait des primes/heures sup ; le maintien gagne après une augmentation.
Salaire de base, heures supplémentaires, majorations, primes liées au travail (rendement, astreinte), avantages en nature, indemnité de CP de l'année précédente. Exclus : primes annuelles déjà calculées sur l'année complète (13ᵉ mois), participation/intéressement, remboursements de frais.
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (30 jours = 5 semaines/an). Depuis 2024, l'acquisition continue partiellement pendant les arrêts maladie (2 j/mois, plafonné à 24 j/an pour maladie non professionnelle).
Cela dépend : le 1/10ᵉ avantage les salariés dont la rémunération passée incluait primes et heures supplémentaires ; le maintien avantage ceux qui viennent d'être augmentés. La loi impose de retenir la plus élevée des deux.
Mêmes règles : pour chaque jour acquis non pris, on compare 1/10ᵉ (au prorata) et maintien, on retient le plus favorable. Cette indemnité compensatrice est due quelle que soit la cause de la rupture, y compris la faute grave.
La loi raisonne en jours ouvrables (lundi-samedi, 30 j/an). Beaucoup d'entreprises convertissent en jours ouvrés (lundi-vendredi, 25 j/an). L'équivalence doit être neutre pour le salarié : 25 ouvrés = 30 ouvrables.
Dans la base du 1/10ᵉ : oui pour les primes liées au travail (rendement, astreintes, heures sup), non pour les primes calculées sur l'année entière (13ᵉ mois) ni les remboursements de frais.
